私募基金翻墙挖角 四处寻觅人才永利彩世界登录

  上述人士分析表示,在当时的市场行情中,公募基金人心动荡,“总认为去了私募就是大好前途”,所以一般研究人员“奔私”者也大大存在。上海一家发展迅速的私募基金中,就有一半来自不同公募基金队伍中的熟手加盟。不仅如此,对一些资历不深的新手而言,由于直接进入公募基金难度较大,也有一些条件优秀的应届生进入私募领域进行锻炼,如果私募基金真如之前的发展形势,这批人员会留在私募领域。“显然,今年私募的市场行情并不乐观,不少私募产品遭遇清盘危机,这就使得一些私募今年的日子并不好过。”在上述前提下,有合适去公募基金的机会,会吸引不少研究人员加盟。

  “他们的收入确实太低,调薪后也只是达到业内平均水平而已。”多位接受采访的基金公司业内人士。

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  而为了留住人才,更有基金公司准备采用授予高管及优秀基金经理以虚拟股权的激励计划。所谓虚拟股权激励,是指在年初与核心人员约定一定比例的公司利润分配权利,这与年终奖相比更有保障性和稳定性。不过,业内人士对此并不抱太高的期望,他们认为,这种激励机制是否能真正起到挽留人才的作用,还有待于观察。

  对于一般从业人员而言,私募的吸引力则不是股权,而是机会更多。一些公募基金公司工作人员向记者表示,私募基金作为一个处于发展期的行业,其行业前景值得肯定。“在合适的职位和合适的薪资待遇下,愿意加盟私募基金。”这一观点成为不少公募基金人员的普遍想法。因此,对于这类人员,私募基金的吸引力更多在于“发展前景好”、“制度灵活、回报高”、“受到监管少”等原因上。

  业内人士分析认为,私募基金的人才外流意味着私募行业的光环正逐步褪去,私募也进入常态化发展模式。“一旦传说中的赚钱效应与优势逐步缺失,人才动荡就不可避免。从这个角度来看,私募基金业已经经历了初期阶段,步入常态化人才竞争环境。”有人士认为。

  这种说法得到了小何的证实。“公司这次加薪是基本工资部分,奖金的弹性机制并不改变,等于是做大了薪资的总盘子。”小何称,如果业绩表现好,奖金的弹性机制发挥出来,投研人员的收入将会比同行业人员要高。

  据了解,对于已经在业内树立一定品牌的私募基金而言,公司股权已经成为“奢侈品”,在一定情况下,公司宁愿给出更高的工资,而不会让渡自己的股权。有私募基金总裁就表示,即使对于公司急缺的研究总监,公司只愿意给出较高的薪资待遇,不会考虑出让股权。

  证券时报记者 程俊琳

  小何告诉记者,他所在基金公司属于后一种。“我们的基数在业内属于比较低。调薪前,基金经理的税前月薪才3万~4万元,加上年中发放的福利,年薪约为30万元~40万元,收入主要靠年终奖。”小何说,公司设计这种薪酬体系,主要是为了激励投研人员能有更好的业绩表现。

  高管出走看股权

  显然,目前私募的吸引力在大大降温。且不论成立较晚规模较小的私募基金,上海几家大型私募基金也遭遇了人才流出。知情人士透露,目前就有朱雀、从容等多家公司的研究员外流,其中以流向公募基金为主。上海另一家大型私募基金研究总监也私下透露,虽然公司内部研究团队依然保留了较为庞大的规模,但今年以来确实也走了几名研究员,并且去向也可能是公募基金。

  2010年两会期间,作为基金业唯一代表,交银施罗德副总经理谢卫递交了关于基金业股权激励的提案,但截至目前仍未有进一步消息。

  公募基金公司工作人员表示,私募基金作为一个处于发展期的行业,其行业前景值得肯定。

  消息人士透露,近期有几家基金公司内部增加了研究人员,这些研究员的来源竟是几家大型私募基金。“一年前这个时候,上至核心投研人员下至一般研究支持,均被私募基金的各种优势所吸引,一批公募基金投研人员跳向私募。甚至还有基金经理发出‘即使私募基金提供的薪酬低些,我也愿意去’的说法。”某基金公司人士表示。

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  上海一位现任基金公司高管向记者表示,从某种程度上来说,他也有去私募的想法。他说:“目前多数的基金公司老总都是做投资或者市场出身,一旦成为公司管理层之后,与客户或是整个市场越来越远离,这对个人而言实际上是一个不断贬值的过程。”他暗示说,作为公司的管理者,一旦某天遇到职业生涯中的些许变故,其原擅长的投资才能或是市场营销能力不一定能够很快适合新的市场,可能会处于一个尴尬的境地。

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  还有一些基金公司则采用扣发年终奖的方式留人。“发完年终奖,就有很多基金经理递交辞职报告。我们公司的年终奖到现在还没发,但还是有两位老基金经理要离开,一位打算去做私募,还有一位打算休息。”深圳某老10家基金公司内部人士称,基金经理离职风潮愈演愈烈,为了避免引起市场的注意,不少基金公司选择“择时”或分批公告基金经理离职的信息。

  员工移位看机会

  私募基金的光环似在褪去,不少私募基金今年或将陷入生存压力。在不乐观的前景面前,私募投研人员加速撤离,频频回流公募基金,寻求更大平台保障,度过市场低迷期。

  业内人士认为,薪酬体系调整只能稳定年轻团队,更重要的是认同感和授权程度

  对于高管级人员来说,去私募一定是有价码的,而这个价码往往是股权而不是高薪。

  某猎头公司人员向记者透露,去年多家私募基金发出招聘需求,对一些核心投研人员的需求直接指向公募基金熟手。“当时一些大私募基金对诸如研究总监之类的职位开出了百万年薪的基本薪酬,对一些业内特别优秀的人选甚至考虑出让部分股权,以吸引人才加盟。”前述人士透露。在私募相对自由以及股权等双重诱惑下,私募基金成功将公募基金多位高管以及核心人员拉入队伍。

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  股权激励、高薪诱惑、晋升前景、行业前景

  由于公司连续两年业绩表现不佳,大部分投研人员在过去两年基本上没有拿到多少年终奖,收入只剩下基本工资。“这远远低于行业平均水平。”小何说,公司的基金经理一年内能拿到的税前收入还不到100万元。

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    中国经营报微博:

  一位研究人士也认为,公募基金尤其是公募中的投研人员愿意加盟私募的原因,更多在于“晋升速度更快”。他以某著名私募基金的投资经理为例分析说,这位私募基金经理今年不过26岁,按照公募基金队伍管理经验,现在应该还在研究部,但私募基金更多看个人能力,“只要在投资上确实有专长,在私募基金的体制下可以迅速成长为投资经理。”

  类似上述公司的调薪做法,能否达到留人的目的,又是否会为其他公司效仿?“调薪是好事,但作用并不大。对于成熟的基金经理和研究员而言,决定是否留下来主要是看三个因素:一是认同感,包括制度、文化、团队的认同感;二是授权程度,即投资权限和自主性;第三才是薪资。”上海一位有10年从业经验的基金公司副总经理认为,薪酬体系的调整只能稳定年轻团队,对于成熟的老手,还是需要从前两个方面下工夫。

  近日,不断有公募基金公司人才流向私募的消息传出。去年以来,不少处于上升期的私募扬起了招募大旗,大肆招兵买马。而且,公募基金“流私”人员不仅局限明星基金经理,公募高管直接加盟的流言似乎不是空穴来风,公募普通投研人员更是纷纷跳槽私募。

  2010年年初以来,基金经理更换的消息让投资者眼花缭乱,其中尤以大公司居多。留人,遏制人才流失的趋势,成为摆在大多数基金公司面前的难题。

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  考核以业绩为导向

  证券时报记者 程俊琳

  基本工资加薪50%~70%

  私募对人才的吸引力增长的同时,另一种让公募不得不警惕的现象正在行业蔓延。有分析人士认为,公募基金有可能成为私募投研人员的培训基地,甚至是“成名速成班”。因为,在公募的投研人员更容易出名,这也是公募的优势之处。“所以更多的人可能更愿意在公募中成名之后再离开。”——这位人士坦言。某私募基金总裁也对记者直言,公募最大的优势是有机会参与各种形式的评选,为自己的私募生涯添砖加瓦。“如果能够在公募基金中将业内公认的几个奖项拿在手,这对私募业务的开展就更为便捷。”

  “公司决定给我们投研人员加薪,整体员工基本工资提高50%~70%。刚毕业进来的研究员薪水直接翻倍,月薪从1万元变成2万元。”该公司内部人士何文(化名)向《中国经营报》记者透露,为了留住人才,公司在“两年没有加薪”的背景下,给投研人员大幅加薪。

  不过,对于高管级人员来说,去私募一定是有“价码”的,而这个价码往往是股权而不是高薪。某大型券商研究部门负责人已被猎头多次挖角,给出的职位是某排名前列的私募基金研究总监,开出的价码也是当前的两倍。“暂时我还没有太多兴趣,虽然工资比现在高一倍,但对于加盟私募核心团队来说,最大的吸引力应该在于股权而不是薪水。”该人士一语道破“不动心”的真正原因。

  为了挽留日渐向私募流失的人才,公募基金开始在薪酬体系改革上下工夫。

  由于基本工资在整个工资收入中占比不高,该基金公司告诉记者,此次涨薪幅度从总体盘子来看,仅为5%~10%。

  4月1日下午3:30,国内某大型基金公司的投研人员并没有像往常那样在办公室埋头做研究,而是簇拥着到一个大会议室参加由人力资源部组织的会议,会议室的投影上显示的标题是“某某基金薪酬体系改革研讨会”。

  大多数业内人士持类似看法。“基金业是看业绩说话,只要业绩好,不愁没有高收入。提高薪资水平不可能持续,也很难留住人。关键是投研团队能做出好业绩,才有持续性。”上海一家大型券商高层表示,很多基金公司已经意识到目前薪资结构存在问题,并做出尝试性改革,但他预计效果不会很理想。

  “我们基金经理的月薪从2万元~6万元不等。与我们的规模相比,这个水平算是业内偏低,一般中型基金公司的基金经理,月薪也有5万元。”一位从业达10年之久的基金公司投资总监告诉《中国经营报》记者,基金公司的收入在2007年是峰值,当时基金经理的年税前收入普遍两三百万元。但此后,大多数基金经理的收入只有100多万元。“媒体所披露的四五百万元高薪基金经理,只是行业排名前10位的样本而已,并不是普遍现象。”

  “2009年上投摩根人员震荡很大。今年,这家公司除了公布的基金经理离职外,还有多位投研核心人才流失。”业内人士猜测,该公司力推薪酬体制改革,也是为了挽留内部人才。

  “2008年我们整体业绩排名靠后,基本上没有年终奖,公司只发了过节费,差不多10万元到20万元的样子。2009年,公司整体业绩依然在行业排名靠后,年终奖也是很少。”小何透露,公司在2009年年初规定,业绩排名在行业前1/3,奖金可以拿到工资的两倍;排在中间1/3,奖金是工资的一倍;处于后1/3,则没有奖金。

  年终奖与业绩排名直接挂钩,意味着一些表现不突出的基金经理,收入来源大部分是靠基本工资。“公司为了提高士气,基本工资上一个台阶,感觉也比较有保障。”前述刚刚加薪的基金公司另一位内部人士说,连续两年的低收入让很多投研人员心生不满,提高固定工资部分有利于提高员工积极工作的动力。

  卢远香

  截至目前,这家基金公司是业内少数为整体投研人员加薪的公司。显然,今年以来公募基金业的大批人才流失已经开始让这些基金公司直接通过加薪来留住人才。

  基金公司投研人员的薪酬体系一般分为两部分,一是日常基本工资,业内俗称“基数”;另一部分则是与业绩表现挂钩的年终奖,俗称“系数”或“弹性”。各基金公司薪酬体制设计各有不同,有的是基数高,弹性小;有些则是基数低,弹性大。

  虽然各家基金公司的薪酬体制各不相同,但其关于年终奖的规定都与业绩表现密切挂钩。“我们的基本工资相对较高,税前年薪有70万元至80万元。行业排名后1/2就没有年终奖。排名前1/2,奖金是工资的1倍;前1/3以内,才有可能有基本工资两倍的奖金。”深圳另一家大型基金公司总监说。

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  不过,基本工资占总收入比重低,并非该公司调薪的主要原因,根本原因在于希望通过调薪来遏制人才流失的趋势。

  而业内人士认为,上述公司业绩排名和奖金的考核体制比较苛刻。“一般是以行业排名50%为分位线。排名前1/4,奖金是工资的两倍;中间1/4是一倍;前3/4是50%。”上海一家基金公司研究总监称,按照行业惯例,业绩排名在3/4以后就没有年终奖了,只发10万元的过节费。

  在年景好的时期,员工的基本工资占年收入的比重还不到一半。2006年至2007年,由于业绩不错,该公司基金经理的奖金收入基本上达到了基本工资的两到三倍,有些业绩优秀的人员甚至突破了4倍,研究员也拿到了相当于基本工资两倍的年终奖。但在2008年至2009年,这种激励机制却并没有发挥效用。

  并非只有这家基金公司通过调薪来挽留人才。据上海一位基金经理透露,近期已有多家基金公司给予投资总监、研究总监或明星基金经理更丰厚的待遇。包括提升为副总经理、内部放松考核标准以及更长的假期等等。

  遏制人才流失

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